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13.11.2026 | Berlin
105.340 offene Stellen und 65.427 Arbeitslose: Der aktuelle VDI/IW-Ingenieurmonitor zeigt einen Arbeitsmarkt voller Gegensätze. Während Unternehmen in einigen Industriebereichen Personal abbauen, bleiben andernorts technische Schlüsselpositionen unbesetzt. Warum ist das so? Und müssen Unternehmen ihre Suche nach Ingenieurinnen und Ingenieuren grundlegend überdenken?
Der deutsche Ingenieurarbeitsmarkt befindet sich in einer bemerkenswerten Situation: Die Arbeitslosigkeit steigt, gleichzeitig nimmt die Zahl offener Stellen wieder zu. Unternehmen reagieren auf wirtschaftliche Unsicherheit mit Stellenabbau und zurückhaltenden Personalentscheidungen, während in anderen Bereichen weiterhin dringend qualifizierte Fachkräfte benötigt werden.
Für Geschäftsführer, HR-Verantwortliche und technische Entscheider stellt sich damit eine zentrale Frage: Warum lassen sich offene Positionen trotz eines wachsenden Angebots an verfügbaren Fachkräften nicht automatisch leichter besetzen?
Eine mögliche Antwort liegt in der zunehmenden Diskrepanz zwischen vorhandenen Qualifikationen und veränderten Anforderungen.
Denn der technologische und industrielle Wandel verändert nicht nur, wie viele Ingenieurinnen und Ingenieure benötigt werden, sondern auch, welche Kompetenzen sie mitbringen müssen.
Aus unserer Sicht wird deshalb eine Frage für die zukünftige Personalgewinnung immer wichtiger: Suchen Unternehmen tatsächlich nach den richtigen Kompetenzen – und berücksichtigen sie dabei alle relevanten Kandidatenmärkte?
Der am 28. Oktober 2026 veröffentlichte VDI/IW-Ingenieurmonitor 2026/II verdeutlicht die gegenläufigen Entwicklungen am deutschen Arbeitsmarkt für Ingenieur- und Informatikberufe.
Im dritten Quartal 2026 stieg die Zahl der offenen Stellen gegenüber dem Vorjahresquartal um 5,9 Prozent auf insgesamt 105.340. Erstmals seit mehreren Quartalen zeigte sich damit wieder eine steigende Nachfrage.
Gleichzeitig erhöhte sich die Zahl der Arbeitslosen in diesen Berufsfeldern um 13,7 Prozent auf 65.427 Personen. Das ist der höchste absolute Wert seit Beginn der Erhebung im Jahr 2011.
Trotzdem bestehen weiterhin Fachkräfteengpässe: Rechnerisch kamen bundesweit 161 offene Stellen auf 100 Arbeitslose in Ingenieur- und Informatikberufen. Im Vorjahr waren es noch 173.
Die Engpässe haben sich damit insgesamt etwas abgeschwächt, sind jedoch keineswegs verschwunden.
Besonders deutlich zeigt sich das in einzelnen technischen Disziplinen. In den Bauingenieurberufen entfielen 318 offene Stellen auf 100 Arbeitslose, in der Energie- und Elektrotechnik waren es 238 und in der Maschinen- und Fahrzeugtechnik 174.
Auch die Entwicklung der Nachfrage verläuft unterschiedlich. Während die offenen Stellen in Informatikberufen um 10,3 Prozent und in der technischen Forschung und Produktionssteuerung um 7,5 Prozent zunahmen, ging die Nachfrage in den sonstigen Ingenieurberufen um 17,5 Prozent zurück.
Dabei ist die Engpasskennziffer zunächst ein rechnerischer Indikator. Sie sagt noch nicht aus, ob vorhandene Bewerberinnen und Bewerber die fachlichen und persönlichen Anforderungen konkreter Positionen erfüllen.
Die Zahlen zeigen vor allem eines: Es gibt nicht den einen Ingenieurarbeitsmarkt. Die Beschäftigungsperspektiven unterscheiden sich zunehmend nach Fachrichtung, Region, Technologie und industriellem Einsatzgebiet.
Besonders sichtbar wird diese Entwicklung im deutschen Maschinen- und Anlagenbau.
Viele Unternehmen stehen unter erheblichem wirtschaftlichem Druck. Geopolitische Unsicherheiten, Investitionszurückhaltung, internationaler Wettbewerb und strukturelle Veränderungen innerhalb der Industrie erschweren die Planung.
Zugleich gibt es erste positive Signale. Nach Angaben des VDMA stieg der reale Auftragseingang im September 2026 gegenüber dem Vorjahresmonat um 14 Prozent. Über die ersten neun Monate des Jahres ergab sich ein Plus von 5 Prozent.
Eine stabile Trendwende lässt sich daraus allerdings noch nicht ableiten. Der VDMA verweist auf einen starken Basiseffekt und eine weiterhin fragile Erholung. Gleichzeitig sank die Produktion im Maschinenbau nach Angaben des Statistischen Bundesamtes im September gegenüber dem Vormonat um 6,5 Prozent.
Auch die Personalplanung der Unternehmen zeigt ein differenziertes Bild.
In der im Januar 2026 veröffentlichten VDMA-Ingenieur-Erhebung 2025 rechnen 70 Prozent der befragten Maschinenbauunternehmen mit einer stabilen Zahl beschäftigter Ingenieurinnen und Ingenieure. Weitere 18 Prozent planen einen Beschäftigungsaufbau, während 12 Prozent von einem Rückgang ausgehen.
Bei den Unternehmen mit entsprechenden Einstellungsabsichten stehen insbesondere Maschinenbau und Verfahrenstechnik sowie Elektro- und Informationstechnik im Fokus.
Darin zeigt sich eine zentrale Herausforderung für die Branche: Unternehmen müssen ihre Beschäftigungsstrukturen an veränderte wirtschaftliche Bedingungen anpassen und gleichzeitig sicherstellen, dass sie über die Kompetenzen für zukünftige Technologien und Märkte verfügen.
Der Bedarf an technischem Know-how verschwindet also nicht zwangsläufig. Er verändert sich.
Ein wesentlicher Erklärungsansatz für die gegenläufige Entwicklung ist der sogenannte qualitative Mismatch.
Er beschreibt Situationen, in denen verfügbare Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen nicht ausreichend mit den Anforderungen offener Positionen übereinstimmen.
Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass arbeitsuchende Ingenieurinnen und Ingenieure unzureichend qualifiziert sind. Vielmehr können sie über umfangreiche technische Kenntnisse verfügen, die für ihre bisherige Tätigkeit relevant waren, aber nicht vollständig den Anforderungen einer neuen Position entsprechen.
Ein Beispiel liefert die industrielle Transformation.
Ein erfahrener Entwicklungsingenieur aus der Automobilindustrie kann über fundierte Kenntnisse in Konstruktion, Systementwicklung, Qualitätssicherung und komplexem Projektmanagement verfügen.
Für eine Tätigkeit in der Automatisierungstechnik, Energietechnik oder im Sondermaschinenbau können jedoch zusätzliche branchenspezifische Anforderungen bestehen – etwa hinsichtlich eingesetzter Technologien, Normen, Anwendungen oder Kundenmärkte.
Umgekehrt können zahlreiche seiner vorhandenen Kompetenzen auch in diesen Industrien einen erheblichen Mehrwert bieten.
Ob daraus eine realistische berufliche Perspektive entsteht, hängt unter anderem davon ab, welche Fähigkeiten unmittelbar benötigt werden und welche durch Einarbeitung oder gezielte Qualifizierung aufgebaut werden können.
Nicht jeder Wechsel ist sinnvoll oder kurzfristig umsetzbar. Gerade sicherheitskritische Aufgaben, spezifische Zulassungen und tiefgehende technische Spezialkenntnisse setzen klare fachliche Voraussetzungen voraus.
Dennoch kann eine ausschließlich an bisherigen Branchenstationen orientierte Personalsuche dazu führen, dass relevante Fähigkeiten übersehen werden.
Hinzu kommen regionale Unterschiede, Vergütungserwartungen, Mobilität und weitere Faktoren, die eine erfolgreiche Zusammenführung von Unternehmen und Fachkräften beeinflussen.
Die Herausforderung besteht deshalb nicht allein darin, genügend qualifizierte Menschen zu finden. Es geht zunehmend darum, vorhandene Kompetenzen richtig einzuordnen und ihre Eignung für neue Aufgaben differenziert zu bewerten.
Die aktuellen Arbeitsmarktdaten machen deutlich, dass sich technische Personalgewinnung nicht mehr ausschließlich anhand klassischer Berufsbezeichnungen und bisheriger Branchenerfahrung betrachten lässt.
Aus unserer Sicht wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, zwischen tatsächlich unverzichtbaren Qualifikationen und solchen Anforderungen zu unterscheiden, die durch Erfahrung aus angrenzenden Industrien oder gezielte Weiterentwicklung erfüllt werden können.
Dabei geht es ausdrücklich nicht darum, fachliche Anforderungen zu senken.
Es geht vielmehr darum, sie präziser zu definieren.
Gerade bei anspruchsvollen technischen Fach- und Führungspositionen entstehen Stellenprofile häufig aus einer Kombination bisheriger Erfahrungen, aktueller Anforderungen und zukünftiger Erwartungen. Im Ergebnis wird teilweise nach Kandidatinnen und Kandidaten gesucht, die eine sehr spezifische Verbindung aus Branchenerfahrung, Technologiekenntnissen und Führungskompetenzen mitbringen sollen.
Solche Profile können fachlich absolut begründet sein. Sie können den potenziellen Kandidatenmarkt jedoch auch erheblich einschränken.
Wenn eine Position über längere Zeit unbesetzt bleibt, lohnt deshalb nicht nur die Frage, ob geeignete Fachkräfte am Markt verfügbar sind.
Ebenso relevant ist, ob das bestehende Anforderungsprofil die tatsächlichen Erfolgsfaktoren der Position ausreichend differenziert abbildet.
„Der Ingenieurarbeitsmarkt ist derzeit von erheblichen Gegensätzen geprägt: Während in einigen Industriebereichen Stellen abgebaut werden, suchen andere Unternehmen weiterhin dringend qualifizierte Fachkräfte. Das zeigt, dass wir es nicht nur mit konjunkturellen Schwankungen zu tun haben, sondern auch mit einem strukturellen Wandel der Anforderungen. Entscheidend wird sein, vorhandene Qualifikationen und den tatsächlichen Kompetenzbedarf der Unternehmen besser zusammenzubringen.“
Für die Personalgewinnung ergibt sich daraus eine wichtige Erkenntnis:
Nicht jedes Besetzungsproblem lässt sich durch eine intensivere Suche lösen. Mitunter muss zunächst geprüft werden, ob das Suchprofil, der adressierte Kandidatenmarkt und die tatsächlichen Anforderungen der Position sinnvoll aufeinander abgestimmt sind.
Die Qualität einer Besetzung entscheidet sich deshalb nicht erst bei der Kandidatenauswahl, sondern bereits bei der Definition der Suchstrategie.
Nach Angaben des VDI werden in den kommenden zehn Jahren rund 315.000 Beschäftigte in Ingenieur- und Informatikberufen altersbedingt aus dem Erwerbsleben ausscheiden.
Besonders deutlich wird die Entwicklung in der Elektro- und Informationstechnik. Eine Untersuchung des VDE vom Mai 2026 prognostiziert bis Ende 2029 eine rechnerische Differenz von mehr als 30.000 zwischen erwarteten Renteneintritten und Studienabschlüssen.
Die Zahlen sind nicht mit einer gleich großen Anzahl unmittelbar unbesetzter Stellen gleichzusetzen. Sie verdeutlichen jedoch, dass Unternehmen langfristig mit einem erheblichen Ersatzbedarf rechnen müssen.
Gleichzeitig verändern Digitalisierung, Automatisierung und künstliche Intelligenz die Kompetenzanforderungen.
Wie groß der Qualifizierungsbedarf eingeschätzt wird, zeigt eine VDI-Studie vom März 2026: Rund 80 Prozent der befragten Ingenieurinnen und Ingenieure gehen davon aus, ihre Kompetenzen innerhalb der nächsten drei Jahre erweitern zu müssen, um beruflich erfolgreich zu bleiben.
Für Unternehmen ergibt sich daraus eine doppelte Aufgabe: Sie müssen sowohl den demografisch bedingten Ersatzbedarf bewältigen als auch die Kompetenzen für zukünftige Technologien und Anwendungen sichern.
Der zukünftige Fachkräftebedarf lässt sich deshalb nicht allein durch die Ausbildung zusätzlicher Ingenieurinnen und Ingenieure decken. Ebenso wichtig werden die Qualifizierung vorhandener Beschäftigter, die Erschließung internationaler Fachkräftepotenziale und die bessere Nutzung übertragbarer Kompetenzen.
Für Unternehmen im Maschinen- und Anlagenbau ergeben sich aus diesen Entwicklungen drei Fragen, die bereits vor Beginn einer anspruchsvollen Personalsuche geklärt werden sollten.
Ein aussagekräftiges Anforderungsprofil sollte sich nicht ausschließlich daran orientieren, welche Qualifikationen bisherige Stelleninhaber mitgebracht haben.
Entscheidend ist, welche Aufgaben die gesuchte Person künftig übernehmen soll und welche Fähigkeiten dafür notwendig sind.
Dabei lohnt eine klare Unterscheidung zwischen unmittelbar erforderlichen Fachkenntnissen, entwickelbaren Zusatzqualifikationen und persönlichen beziehungsweise methodischen Kompetenzen.
Ein Unternehmen, das beispielsweise eine technische Führungskraft für einen Transformationsprozess sucht, benötigt möglicherweise nicht nur ausgeprägte Branchenkenntnisse, sondern vor allem Erfahrung in der Steuerung komplexer Projekte, interdisziplinärer Zusammenarbeit und organisatorischer Veränderung.
Die Priorisierung dieser Anforderungen kann den Blick auf zusätzliche Kandidaten öffnen, ohne die Qualität der Auswahl zu beeinträchtigen.
Technische Kompetenzen sind nicht immer an eine einzelne Industrie gebunden.
Erfahrungen aus der Automobilindustrie, dem Maschinenbau, der Energie- und Elektrotechnik oder der industriellen Automatisierung können sich in bestimmten Aufgabenfeldern überschneiden.
Das gilt beispielsweise für Konstruktion, mechatronische Systeme, Steuerungstechnik, Qualitätsmanagement und industrielle Projektsteuerung.
Auch bei technischen Führungspositionen können Erfahrungen in der Transformation von Produktionsprozessen oder der Leitung interdisziplinärer Entwicklungsteams branchenübergreifend relevant sein.
Ob ein solcher Transfer tatsächlich sinnvoll ist, muss im Einzelfall geprüft werden.
Wer geeignete Kandidaten jedoch ausschließlich innerhalb der eigenen Branche sucht, begrenzt möglicherweise den verfügbaren Talentpool stärker als fachlich notwendig.
Eine differenzierte Marktanalyse kann helfen, diese Potenziale sichtbar zu machen.
Ein fachlich überzeugendes Stellenprofil ist noch keine Garantie dafür, dass entsprechende Kandidatinnen und Kandidaten am Markt verfügbar oder für einen Wechsel zu gewinnen sind.
Neben der fachlichen Passung beeinflussen unter anderem Standort, Vergütung, Unternehmensattraktivität, Verantwortungsumfang und berufliche Entwicklungsperspektiven die Erfolgsaussichten.
Gerade bei spezialisierten technischen Positionen ist es deshalb sinnvoll, frühzeitig zu prüfen, in welchen Unternehmen und Branchen geeignete Persönlichkeiten tätig sind und welche Voraussetzungen für einen Wechsel erfüllt sein müssten.
Das betrifft auch Fach- und Führungskräfte, die selbst nicht aktiv auf Stellensuche sind.
Eine realistische Einschätzung des Kandidatenmarktes schafft die Grundlage dafür, Suchstrategien gezielt auszurichten und Anforderungen gegebenenfalls zu priorisieren.
Der strukturelle Wandel verändert nicht nur die Anforderungen an einzelne Positionen. Er beeinflusst auch, welche Fähigkeiten für den langfristigen beruflichen Erfolg im Maschinen- und Anlagenbau relevant werden.
Neben fundierter technischer Expertise gewinnen insbesondere digitale Kompetenz und KI-Verständnis, interdisziplinäres Technologieverständnis, unternehmerisches Denken, Transformations- und Führungskompetenz sowie die Fähigkeit zum Wissenstransfer an Bedeutung.
Diese Kompetenzen ersetzen keine ingenieurwissenschaftlichen Grundlagen. Sie erweitern vielmehr die Möglichkeiten, technisches Know-how in veränderten industriellen Zusammenhängen erfolgreich einzusetzen.
Das hat auch Konsequenzen für die Kandidatenbewertung.
Ein Bewerber, der sämtliche Anforderungen einer Position formal erfüllt, ist nicht automatisch die beste langfristige Besetzung. Ebenso kann eine Persönlichkeit, die zusätzliche Kenntnisse aufbauen muss, durch ausgeprägte technische Grundlagen, übertragbare Erfahrung und ein hohes Entwicklungspotenzial überzeugen.
Entscheidend bleibt, ob die vorhandenen Fähigkeiten und die realistischen Entwicklungsmöglichkeiten zur konkreten Aufgabe und zur strategischen Ausrichtung des Unternehmens passen.
Steigende Arbeitslosigkeit und weiterhin bestehende Fachkräfteengpässe sind dabei kein Widerspruch. Sie sind Ausdruck eines zunehmend differenzierten Arbeitsmarktes, in dem sich wirtschaftliche Entwicklungen, technologische Anforderungen und verfügbare Qualifikationen unterschiedlich entwickeln.
Für Unternehmen bedeutet das nicht, dass der Fachkräftemangel allein durch veränderte Suchstrategien gelöst werden könnte. Viele Engpässe sind strukturell bedingt und erfordern langfristige Maßnahmen in Ausbildung, Qualifizierung und Fachkräftesicherung.
Gleichzeitig lohnt es sich, die eigenen Handlungsmöglichkeiten kritisch zu prüfen.
Welche Kompetenzen werden wirklich benötigt? Welche Erfahrungen aus angrenzenden Industrien sind übertragbar? Und wie realistisch sind die bisherigen Erwartungen an den Kandidatenmarkt?
Gerade im spezialisierten Maschinen- und Anlagenbau wird die Fähigkeit, technische Anforderungen präzise einzuordnen und relevante Kandidatenmärkte zu erkennen, zu einem wichtigen Faktor erfolgreicher Personalentscheidungen.
Unsere Überzeugung ist deshalb: Wer heute die richtigen Fach- und Führungskräfte gewinnen will, muss nicht nur wissen, wen er sucht. Sondern auch verstehen, wo die benötigten Kompetenzen vorhanden sind – und welche Potenziale klassische Suchmuster möglicherweise übersehen.
Sie möchten eine technische Schlüsselposition besetzen, wissen aber nicht, wie groß der verfügbare Kandidatenmarkt tatsächlich ist?
Als spezialisierte Personalberatung für den Maschinen- und Anlagenbau unterstützt munerio Unternehmen dabei, Anforderungsprofile einzuordnen, relevante Kandidatenmärkte zu identifizieren und eine realistische Suchstrategie zu entwickeln.
Mit unserem strukturierten Prescreening analysieren wir bereits vor dem offiziellen Suchstart das Potenzial am Markt – einschließlich der Verfügbarkeit geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten, relevanter Zielbranchen und möglicher Suchansätze.
Denn erfolgreiche Personalberatung beginnt nicht mit der Suche. Sondern mit dem Verständnis der Aufgabe, der Industrie und des Marktes.
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